F: Führung und Führungskultur

von Thomas Schulz (Kommentare: 0)

Zu Führung und Führungskultur in unseren Unternehmen wurden bereits viele Regalmeter Bücher geschrieben. Gleichwohl wird das Thema trotz vielstimmiger Lippenbekenntnisse gerade in der Praxis praxisfern behandelt. Viele reden von „Führung“ und alle Unternehmen streben nach guten Führungskräften. Und doch gibt es kaum eine einheitliche Verständigung darüber, was gute Führung ist. Oder noch viel wichtiger: Was macht eine Führungskraft zu einer guten Führungskraft und nicht zu einem reinen „Vorgesetzten“?

Jede Unternehmung wird von ihrer Führungskultur geprägt. So wie jedes Unternehmen die Mitarbeiter hat, die es verdient, so hat jedes Unternehmen die Führungskräfte, die es aushält. Führung ist immer reziprok. Menschen wechseln zu einer Firma, weil sie einen guten Ruf hat, gute Produkte herstellt oder weil eine gute Führungskultur im Employer Branding vermittelt werden konnte. Menschen verlassen eine Firma, wenn sie ihre Vorgesetzten als „schlechte“ Führer wahrnehmen.

Es ist meine Grundüberzeugung, dass manche Abteilungsleiter in Führungsrollen gefangen sind, die sie nicht ausfüllen können. Weil sie es nicht wirklich wollen! Der Status und die Hierarchie verpflichten sie zu einer Führungsaufgabe, die sie innerlich ablehnen. Führung kann einsam machen. Genau das aber versucht manche Führungskraft mit aller Kraft zu vermeiden. Denn auch Führungskräfte wollen nicht einsam sein.

Hier gibt es aus meiner Sicht einen ersten Hinweis auf „schlechte“ Führung: Inkongruentes Verhalten, weil der innere Kompass nicht führen will. Verbunden mit Aussitzen, Abwarten und unaufrichtigem Feedback, weil die anstrengende Auseinandersetzung mit dem Mitarbeiter gescheut wird. Es gibt wenige „geborene“ Führer und viele „gekorene“ Führer. Was an sich noch nichts Schlechtes ist. Aber das reicht noch nicht und es lohnt sich, genau hinzuschauen: Was könnte gute Führung sein?

Führung muss rollengemäß und situationsangemessen sein. Sie muss zwingend empfängerorientiert, also variabel sein. Sie muss glaubhaft, glaubwürdig, kongruent und authentisch gelebt werden, damit sie vom Empfänger auch genau so empfangen werden kann. Und sie muss verstehen, was Menschen antreibt. Immer individuell. Also immer anstrengend für die Führungskraft.

Wer das nicht möchte, sollte die Gelegenheit bekommen, das nicht tun zu müssen. Ohne Gesichtsverlust. Das ist zwar noch ein weiter Weg. Aber er ist möglich.

Wissen Sie um die Kompetenzen der Führungskräfte in Ihrem Unternehmen? Sind Ihre Abteilungsleiter Vorgesetzte oder Führungskräfte? Gibt es Rollenklarheit? Oder ist die Zeit reif für neue Fragen?

Genau hier sehe ich meinen Wertbeitrag als externer HR Interim Manager: Präzise hinzuschauen, wie Führung einerseits gelebt und andererseits erlebt wird. Und neue Fragen zu stellen, um herauszufinden, ob alle Führungskräfte am richtigen Platz sind.

Verbunden mit einer noch besseren Führungskultur.

 

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